高齢化の進む社会では、介護業界の人手不足がさらに深刻化しています。人手不足解消のための施策の1つとして進められているのが外国人材の受け入れで、政府もこの施策には積極的に力を入れているところです。この記事では、人材の確保が困難な介護業界で外国人材の受け入れが必要不可欠となっている現状と、外国人材の受入方法について解説します。

介護人材の確保, 外国人材

1.介護人材の確保が難しい現状

介護人材の確保がなぜ難しくなっているかというと、まず根本的に高齢化が進んでいることがあります。要介護者の割合は増加し続けているにもかかわらず、少子化が進んで働く世代が減少し続けているのです。さらに、介護職に対するイメージの悪さがあります。つまり、重労働にもかかわらず給料が安いといった労働条件の悪さがイメージとして先行し、初めから希望の業界には選択されづらいのです。介護業界への就業を希望する人がいても、同業他社が非常に多いために人材獲得競争が激化しています。また、職場の人間関係や、介護事業所の運営方針や理念との折り合いがつかないことで、離職してしまう人が多いことも介護業界の課題となっているのです。

2.介護人材を外国人材に頼る意味

政府は介護人材の不足への対策として、外国人材を受け入れる施策を進めています。では、国内で人材不足を解消するのではなく、外国人材に頼ることになるのはなぜなのでしょうか。国内では根本的に高齢化が進み、今後は介護のニーズがさらに増えていくことが予想されます。それにもかかわらず少子化もまた進んでいるため、介護職の担い手として期待される若年層の人口は減少しているのです。そのため、国内だけでの対策では介護人材の確保はさらに難しくなっていくでしょう。

そのような理由から、介護人材の確保は外国人に向けてひらかれました。介護福祉士として日本に勉強しに来た留学生は資格取得をしても日本で就職することができずにいましたが、そんな留学生たちの就労を認めるなどの受け入れが始まっています。介護業界は給与が低いといわれますが、日本人にとっては相対的に低い給与水準であっても、給与水準の低い国から働きに来る外国人にとっては低いものではありません。日本で働くために日本語を学習し、介護に関しても高い水準の技術を身につけた外国人は介護人材として非常に有望なのです。外国人材にも日本人と同様の労働環境で働いてもらうため、労働環境の改善や定着率の向上対策も並行して行われています。

このように、有望な外国人材を受け入れるためにいくつもの施策が行われていますが、基本的には国内人材を確保するための対策を充実・強化することが前提となっています。

3.介護分野における外国人材受入れ方法

介護分野において、外国人材の受け入れ方法は3つあります。この段落では、それぞれの方法について詳しく解説します。

3-1.EPA（経済連携協定）に基づく受入れ

外国人材の受け入れ方法の1つ目は、EPA（経済連携協定）です。本来は介護業界の人手不足への対応ではなく、協定を結んだ相手国との二国間の経済連携を強化することが目的です。平成20年度からはインドネシア、平成21年度からはフィリピン、平成26年度からはベトナムと、計3カ国と協定を結び、毎年各国上限300人の受け入れをしています。候補者は訪日前に訪日前日本語研修を受けたうえで、日本語能力試験で一定以上の結果を出せば日本に入国し、訪日後日本語等研修を受けることが可能です。その後は受け入れ施設で雇用契約に基づき就労・研修を4年間行います。

そして4年目に国家試験を受験し、合格であれば介護福祉士として引き続き就労することが可能です。もし不合格であっても、滞在を1年延長して再度国家試験の受験に挑戦することができます。

3-2.在留資格「介護」の創設による受け入れ

外国人材の受け入れ方法の2つ目は、在留資格「介護」の創設です。高齢化に伴う質の高い介護のニーズと、介護分野における留学生の活躍を支援する必要との高まりを背景に、平成29年9月以降、入管法別表第1の2に在留資格「介護」が追加されました。これにより、介護福祉士を養成する専門学校に2年以上通う外国人留学生は、卒業して介護福祉士の資格を取得すれば、介護福祉士として日本の介護事業所に就労することが可能になったのです。

また、養成施設に留学する修学コースのほかに就労コースもあります。介護福祉士候補者として入国後、介護施設や病院で就労・研修し、3年以上の実務経験を積んでから介護福祉士の国家試験を受けて合格することで、在留資格を得ることが可能です。

3-3.技能実習制度への介護職種の追加による受け入れ

外国人材の受け入れ方法の3つ目は、技能実習制度への介護職種の追加です。平成5年に創設された国際貢献のための制度で、開発途上国などの外国人を日本で最長5年までの一定期間受け入れ、OJTを通じて技能を移転するものとなっています。技能実習生は入国直後に2カ月間の講習期間がありますが、この期間を除いたその後の実習は雇用関係の下で、労働関係法令等が適用された中で行われます。実習生の受け入れ方には2つのタイプがあり、海外に拠点のある企業が現地法人などの職員を独自に受け入れて実習を行う「企業単独型」と、非営利の監理団体を通じ技能実習生を受け入れる「団体監理型」とがあります。

しかし、この制度はそもそも国内の介護人材の確保が目的ではなく、技能移転を目的としているものです。技能実習生には、入国1年目は技能実習1号、2～3年目は技能実習2号、4～5年目は技能実習3号という区分があり、それぞれ上の区分に進むためには実技試験、学科試験などに合格する必要があります。また、技能実習2号または3号を修了すると、平成31年に創設された特定技能1号に移行することも可能です。技能実習と特定技能の制度を合わせると、最長10年の在留が可能となります。技能実習生は決して国内の人材として育つわけではありませんが、日本でまとまった期間、介護福祉士として活躍する外国人材も増えてくるでしょう。

外国人材採用を成功させるために必要なこと

日本で外国人材に活躍してもらうのは簡単ではなく、外国人材が日本の職員や介護利用者とのコミュニケーションに悩む例は少なくありません。言語だけでなく、文化やマナーについての教育や、生活面や行政手続きのサポートが必要ですし、採用条件で日本人と差をつけないことも大切なポイントです。外国人材の受け入れについて疑問がある場合は、介護ビジネス向けの経営支援サービスを提供しているリコーリースに相談してみましょう。